Sumario:
1. INTRODUCCIÓN
2. EL RECESO UNILATERAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO CON PLAZO
2.1. La normativa aplicable en la especie
2.2. Rescisión anticipada del contrato por justa causa.
2.2.1. Concepto de “justa causa”
2.2.2. ¿La “justa causa” es sinónimo de “notoria mala conducta”?
2.3. Rescisión anticipada del contrato sin justa causa
2.3.1. Los “daños y perjuicios” en la doctrina y jurisprudencia
2.3.2. Tratamiento previsional y tributario de la indemnización por rescisión anticipada
3. CONCLUSIONES
1. INTRODUCCIÓN
El temor de revivir la esclavitud fue lo que llevó a que se dictara la regla de la nueva concepción de la humanidad en torno a la prestación de servicios personales: nadie puede contratar sus servicios de por vida . Fueron fundamentos puramente filosóficos, políticos y razones de carácter histórico que erigieron esa prohibición en uno de los principios fundamentales del nuevo orden jurídico.
Y en ese marco nuestro Código Civil establece que nadie puede obligar sus servicios personales, sino temporalmente o para obra determinada (1836 CC). Lo que el codificador prohibe, en realidad, es que una persona pudiera quedar sometida a otra por un contrato ad vitam.
Sin embargo, al estructurarse la regulación del contrato de trabajo, aquellas razones pasan a un segundo plazo y son ahora razones económicas las que sirven de fundamento a las nuevas normas relativas a la duración del contrato.
Las actuales leyes del trabajo tienden, en cambio, a que este contrato tenga una duración indefinida, prolongada y abarque, si es posible, toda la vida activa del trabajador, permitiendo el trabajo perpetuo. Ello es aplicación del “principio de la estabilidad del empleo”, del cual se nutren todos los institutos del derecho laboral y se preordenan los de la seguridad social (accidente, enfermedad, maternidad, desempleo).
La anterior preeminencia del contrato por tiempo determinado cedió paso, pues, a la generalización del contrato por tiempo indeterminado, cuya preferencia es marcada en el derecho laboral actual.
Se llega incluso a concebir a la “estabilidad” como elemento general específico del contrato de trabajo . Otros hablan de la permanencia de las relaciones de trabajo en tanto subsistan las causas y la materia que le dieron origen y no surja una causa razonable de finalización.
No obstante ello las partes (aunque no en forma irrestricta en derecho laboral), mantienen autonomía privada para limitar los efectos jurídicos del negocio en el tiempo; precisamente con el establecimiento de un plazo. Este aspecto es connatural a los contratos de duración (o ejecución continuada o periódica), ya que la ejecución no es susceptible de agotarse instantáneamente, en un acto único sino que se prolonga en el tiempo dando satisfacción a un interés permanente.
Entre los criterios rectores que viabilizan el establecimiento del plazo en el contrato de trabajo pueden mencionarse : a) los contratos por tiempo determinado es la excepción, b) el término debe tener una duración razonable y en principio no cabe su reconducción ni los contratos a término encadenados o sucesivos, c) certeza del término, d) el vencimiento del término para excluir la indemnización ordinaria solo puede operar si finaliza en la fecha prevista, d) cuando la relación se prolonga, debe considerarse que la especialidad relacionada con la duración del vínculo, ha caducado y el contrato seguirá el régimen de los por tiempo indefinido, con efecto retroactivo al inicio de la relación, e) en general se consideran nulas las cláusulas que admiten la rescisión unilateral.
El plazo es un elemento accidental del contrato que determina el momento del tiempo en el que se produce el nacimiento o la extinción de las obligaciones que crea el negocio. O más precisamente: aquella modalidad del negocio que establece el momento (período del tiempo) en el cual debe tener lugar la satisfacción del interés programado.
En virtud del plazo se establecen las pautas necesarias para valorar desde el punto de vista temporal, si la programación negocial se realizó o no, si se verificaron o no, en la forma convenida los comportamientos ejecutivos de las obligaciones pactadas.
La función que cumple el plazo final, pues, es la de establecer la extensión del tiempo durante el cual se debe satisfacer el interés perdurable o las necesidades duraderas cuya consideración dieron origen al contrato.
El “contrato de trabajo a plazo” es aquel cuya duración se establece al momento de celebrarse y rige durante cierto tiempo. Cuando el plazo resolutorio es conocido se habla de contrato a término o por tiempo determinado. La extinción natural de este tipo de contratos no se produce por despido, son por vencimiento del plazo pactado por las partes, por lo que no genera el derecho del trabajador a la consiguiente indemnización.
2. EL RECESO UNILATERAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO CON PLAZO
2.1. La normativa aplicable en la especie
El principio general es la obligatoriedad de los contratos (art. 1291 inc. 1º CC). Las partes pueden desligarse por las causas que la ley autoriza (art. 1294). El art. 1839 Código Civil prevé una de estas situaciones: “Los menestrales, artesanos y demás trabajadores asalariados por cierto término no pueden despedirse ni ser despedidos antes del cumplimiento del contrato sin justa causa. El contraventor responderá de los daños y perjuicios”.
Para De Ferrari el codificador quiso referirse a los asalariados permanentes estableciendo, para ello, el beneficio de una indemnización de la que quiso excluir a los trabajadores transitorios o tomados para una tarea pasajera o de emergencia.
El autor expresa que el texto no emplea la expresión “por un plazo determinado” sino que utiliza una locución más ambigua lo que le permite sostener que lo que se consideró fue la situación del trabajador permanente, contratado no para una tarea transitoria, sino “para cierto tiempo” y con ello “se produciría a través del tiempo una coincidencia entre los viejos y los nuevos textos sobre despido, ya que éstos también excluyen a los asalariados contratados para “tareas transitorias”.
No se tiene el honor de compartir la opinión referida. La interpretación dada por el autor no pasa de eso, de ser una mera opinión, ya que el propio texto de la norma se encarga de decir otra cosa.
La norma habla de “cierto tiempo” y aquí la locución está empleada como limitación de los efectos del negocio jurídico. Esta limitación puede tener lugar de dos modos diversos: o bien puede excluirse la eficacia del negocio jurídico durante un cierto tiempo o bien se excluye su eficacia para el período de tiempo que correrá una vez transcurrido cierto lapso.
No se trata de una locución ambigua. Claramente se refiere al plazo final del negocio. La distinción entre trabajadores permanentes y transitorios no está ni en el espíritu ni en la letra del texto normativo.
Ello se ve confirmado por los antecedentes normativos. En efecto, si bien Narvaja en sus “Fuentes, notas y concordancias” cita como antecedente de la norma el art. 2719 del Código de Luisiana, la norma no constituye una excepción en el derecho comparado . El Código Civil Español (art. 1586) habla de “cierto tiempo” y para “cierta obra” y el Proyecto de García Goyena (antecedente directo de esta norma y de nuestro CC) es más preciso aún: “El criado doméstico destinado al servicio personal de su amo o de la familia de éste por tiempo determinado, puede despedirse y ser despedido antes de espirar el término; pero si el amo despide al criado sin justa causa, debe indemnizarle …”.
La norma regula, pues, en los contratos a plazo el derecho potestativo de receder unilateralmente por justa causa, sin incurrir en responsabilidad de especie alguna .
El instituto de la “justa causa”, por lo demás, es recogido en diversas normas del Código Civil. Así el art. 2234 (comodato), 2249 y 2269 (depósito), 2086 y 2087 (mandato), 1933 y ss. (sociedad), con una regulación análoga a la aquí comentada.
2.2. Rescisión anticipada del contrato por justa causa.
2.2.1. Concepto de “justa causa”
La “justa causa” es el acto o serie de actos cuyo acaecimiento confiere el derecho potestativo de desistir unilateralmente de ciertos contratos, sin indemnización de especie alguna.
En el caso del contrato de mandato es el carácter esencialmente personal (relación basada en la confianza), lo que justifica, como regla general, que el mandante pueda receder (arts. 2086 Nº 3 y 2087 CC). En el caso de la sociedad civil se trata de “motivos graves”, ligados a la naturaleza asociativa del contrato (arts. 1933 y ss). En el comodato es alguna “imprevista necesidad” (2234 CC).
Algo similar ocurre en el contrato de trabajo, esto es: la “justa causa” está asociada a las obligaciones asumidas por el arrendador. El instituto “justa causa”, por otra parte, tuvo una evolución normativa propia en el ámbito laboral, todo lo cual permitirá delinear la figura en este sector del Derecho.
Así la ley de 6 de octubre de 1919, que creó la Caja de Jubilaciones de Empleados y Obreros de Servicios Públicos (en redacción establecida por el art. 9 de la ley del 11 de enero de 1934), dispuso la protección al trabajador despedido con dos institutos: concediéndole ciertos beneficios jubilatorios y imponiéndole una contribución adicional a la Caja para las empresas que despidieran a los trabajadores sin mediar justa causa.
El decreto reglamentario de 17.05.1934 entiende por “justa causa”: “… B) Cuando el empleado u obrero incurra en delito o falta grave, como ser: 1º La ineptitud física o profesional del afiliado respecto de la tarea para la que se le contrató. 2º La embriaguez habitual. 3º Actos de indisciplina, producción insuficiente, inasistencias injustificadas, deterioro intencional de los útiles o materiales de trabajo u otros hechos de análoga importancia.”.
En general y siguiendo a Jaime Berdaguer , la “justa causa” debe tener tres caracteres fundamentales, a saber:
1. Debe tratarse, en general y en sentido amplio, de un hecho superviniente, es decir, tratarse de un hecho que se produzca con posterioridad al nacimiento de la relación de trabajo. Este elemento debe analizarse en un sentido extenso ya puede haber casos que aunque no supervinientes sean desconocidos por el empleador o aunque posteriores al contrato tengan un agravamiento posterior al mismo.
2. Debe constituir un hecho objetivamente contralable, existente. Ello lo aleja del simple motivo que es meramente subjetivo.
3. Por último, debe afectar alguno de los elementos o aspectos de la relación contractual. Puede llegar a ser extremos relacionados con las obligaciones asumidas por el trabajador, y en particular con algunas de las siguientes: con la prestación del servicio, con la diligencia razonable, con las obligaciones de colaboración, obediencia y fidelidad, con el cuidado sobre herramientas de trabajo, etc.
Señalan Castello y Henderson que el art. 1839 CC no ha indicado los actos, hechos o circunstancias que constituyen justa causa que habilite la rescisión unilateral, por lo que la determinación queda librada a la apreciación del juez. Se tendrá en cuenta el especial comportamiento de los contratantes o aquel elenco de inconductas, incumplimientos o faltas graves intencionales de cualquiera de las partes que hacen absolutamente insostenibles la relación contractual o que generen absoluta incompatibilidad de permanencia.
No siendo un concepto unívoco, la invocación (de la justa causa) siempre queda sometida a la crítica de la parte contraria y al control del juez. Si ello se prueba y se valora adecuadamente por éste, el empleador se verá eximido del pago de la indemnización por despido.
Una buena aproximación a la noción y como criterio para su determinación podría ser el utilizado por la reglamentación (art. 10 lit. C) decreto 162/009) para la exclusión de la percepción del seguro por desempleo: 1) dolo o falta grave en el desempeño de la actividad a causa del trabajo o en ocasión del mismo; 2) abandono voluntario de la ocupación sin autorización del empleador o sin mediar causa justificada; 3) embriaguez en horas de trabajo; 4) bajo rendimiento intencional; 5) inasistencias injustificadas; 6) daño o deterioro intencional a bienes propiedad de la empleadora o terceros; 7) negativa injustificada a cumplir órdenes emanadas de la empresa; 8) inobservancia a normas dictadas por la empresa o autoridad competente, tendientes a garantir la seguridad de personas y bienes; 9) llegadas tarde reiteradas e injustificadas; 10) otros hechos de análogas características a las descriptas precedentemente.
Por último, Castello y Henderson señalan “la noción de justa causa que consagra el art. 1839 CC para rescindir el contrato a término sin indemnización compensatoria, indudablemente incluye los casos de conductas descalificables y, al menos, cabría la posibilidad razonable de incluir la fuerza mayor y el caso fortuito, en atención a la experiencia comparada, la falta de normativa laboral y a la solución derivada del derecho común, respetando en todos los casos los límites propios del Derecho del Trabajo y su finalidad tuitiva”.
No se participa de la destacada opinión de los autores, aunque las conclusiones sean similares. En tales casos (caso fortuito o fuerza mayor) hay ausencia de responsabilidad no porque dichas nociones ingresen dentro de la “justa causa” del art. 1839 CC, sino porque la falta de cumplimiento es inimputable, ya que es imposible (siempre que esa imposibilidad no esté causada en el propio deudor).
Se trata de una causa extraña que debe revestir los caracteres: exterioridad, imprevisibilidad, irresistibilidad y generar la imposibilidad de cumplir (absoluta y objetiva). Por el contrario, la “justa causa” no supone ninguna imposibilidad; sólo constituye un hecho superviniente que afecta cierto elemento de determinada figura en la forma prevista por la ley . En aquella hipótesis la obligación se extingue por imposibilidad de cumplimiento (art. 1343 CC), aquí por la afectación de las obligaciones que integran el sinalagma.
2.2.2. ¿La “justa causa” es sinónimo de “notoria mala conducta?
La ley Nº 10.489 estableció una indemnización para empleados y obreros del comercio que fueren despedidos, excluyéndose a quienes sean despedidos por “notoria mala conducta” .
La ley Nº 12.597 establece: “Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta” (art. 10).
El concepto de “justa causa” (1839 CC) no coincide con el de “notoria mala conducta” . Este último concepto proviene del art. 158 del Código de Comercio, que si bien no lo define, la interpretación sistemática del Código le da un contenido preciso.
Es ilustrativo, en tal sentido, el art. 160 C. Com. en cuanto considera arbitraria la inobservancia del contrato entre el principal y su factor o dependiente, siempre que no se funde en “injuria que haya hecho el uno a la seguridad, al honor o a los intereses del otro o de su familia”. Y el art. 161 C. Com. En tanto establece que con respecto a los principales son causas especiales para que pueda despedir a sus factores o dependientes, aunque exista ajuste por tiempo determinado “todo acto de fraude o abuso de confianza” y “negociación por cuenta propia o ajena, sin expreso permiso del principal”.
Dicha noción (notoria mala conducta) es recogida con posterioridad por la legislación laboral (art. 4, inc. 2 ley Nº 10.489, art. 10 ley Nº 12.597, art. 13 dec. – ley Nº 14.188). Esta última norma parece unificar los conceptos al expresar que “En caso de despido injusto, el máximo de indemnización que corresponderá de acuerdo con las leyes vigentes será de seis mensualidades, sin tener en cuenta los eventuales derechos jubilatorios que puedan corresponder al trabajador”.
Sin embargo “despido injusto” no equivale a “falta de justa causa” en los términos del art. 1839 CC. Se considera “despido injusto” todo despido que conforme a la ley debe generar indemnización . En una misma línea se señala que el despido es injusto en cuanto provoca daño y por ello siempre dará lugar al pago de la indemnización tarifada.
2.3. Rescisión anticipada del contrato sin justa causa.
2.3.1. Los “daños y perjuicios” en la doctrina y jurisprudencia
Cuando el empleador por su sola voluntad rescinde unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo determinado sin justa causa “responderá de los daños y perjuicios” (art. 1839 CC). Y la norma madre de la responsabilidad contractual establece que “El deudor es condenado al resarcimiento de los daños y perjuicios” por “la falta de cumplimiento de la obligación, o la demora en la ejecución”.
El tiempo cuenta en lo que es útil para la determinación de las prestaciones laborales, en general, y para la determinación del salario (estrictu sensu) y la prestación del servicio, en lo particular. Sin embargo, cuando la relación es por tiempo fijo, no sólo está en juego la prestación y el salario, sino la seguridad que obtiene el trabajador de que no se vea alterada su situación durante el término convenido.
Pero ¿cuáles son esos daños y perjuicios?.
A diferencia del régimen general (contrato sin plazo), aquí no se establece una “tarifa” a los daños y perjuicios, por lo que el trabajador podrá reclamar “todos los daños”. En general en nuestra práctica laboral se han dado dos posiciones principales y las combinaciones de ellas, a saber :
1. Aplicar de las reglas del derecho civil en materia indemnizatoria. Ello lleva a estimar los daños y perjuicios en los salarios “caídos” hasta la llegada del plazo .
2. Utilizar el parámetro general de estimación de daños y perjuicios por despido; esto es: la tarifa establecida para el régimen general (una unidad indemnizatoria por cada año o fracción con tope de seis mensualidades, para el trabajador mensual; jornadas trabajadas en períodos anuales con tope de 150 jornales, para el jornalero; y en ambos casos más alícuotas (leyes Nos. 10.4889, 10.570, 12.597 y dec. ley Nº 14.188).
3. Aplicar un mecanismo combinado de ellas o la acumulación de ambas.
Para Cabanellas el trabajador tiene derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios causados, pero unos y otros no pueden exceder de los salarios que corresponderían desde la ruptura de contrato laboral a su vencimiento, por dos razones: a) el trabajador ha quedado relevado de su contraprestación, con supresión de su esfuerzo, b) por el consiguiente ahorro de ciertos gastos, aún pequeños, como los traslados, ciertas comidas, ropa por él costeada. Eso sin llegar al punto de aquilatar en la valoración la expectativa de nuevos ingresos durante este tiempo.
Deveali, por su parte, entiende que la coincidencia entre resarcimiento debido según el derecho común y la suma de los sueldos futuros, no constituye un principio general, una regla fija . Y esto por dos circunstancias: a) una cosa es recibir mensualmente una cantidad determinada y otra recibir únicamente el importe de las mensualidades no vencidas, b) en la determinación de dicho valor actual corresponde tener en cuenta las probabilidades de que el empleado muera o se enferme antes del vencimiento (esto lo considera para los contratos con plazos prolongados). Por último entiende que además de estos elementos de carácter objetivo, hay otros a ser valorizados por el juez: el empleado tiene la posibilidad de disponer libremente de su tiempo dedicándose a otras tareas productivas.
Plá Rodríguez establece con razón que generalmente esos daños y perjuicios reales tienen como base las retribuciones que hubieran debido percibirse en caso de continuar trabajando hasta la terminación normal del contrato, pero esa cantidad puede acrecentarse si el trabajador justifica especiales perjuicios que hagan superar la cifra correspondiente, o disminuirse si el empleador puede demostrar que los perjuicios reales fueron inferiores a los que resultaría de la cifra respectiva.
Propiamente, lo que se debe en estos casos son los “daños y perjuicios” que provienen de la aplicación de las normas del Derecho Civil, que regulan los efectos del incumplimiento de los contratos.
No son otros que los definidos en el art. 1345 CC “Los daños y perjuicios debidos al acreedor … son en general de la pérdida que ha sufrido y del lucro del que se le ha privado …”. Este es el principio de la reparación integral del daño: el acreedor dañado debe ser colocado en la misma situación en que se hubiera encontrado si no se hubiera verificado el incumplimiento o el hecho ilícito.
Los daños y perjuicios que refiere el art. 1839 CC (que no son otros que los de los arts. 1342 y en particular el 1345 CC), son la diferencia entre el patrimonio hipotético del acreedor luego del cumplimiento y el patrimonio real del deudor luego del incumplimiento, lo que constituye en definitiva la utilidad no recibida por el acreedor; es la frustración de la utilidad esperada, debida al incumplimiento de la obligación.
Ante la insatisfacción del acreedor por la no actuación de la prestación (incumplimiento en sentido lato) debe primero averiguarse si ello es, o no, consecuencia de la conducta del deudor (imputabiliad del incumplimiento) . Es decir si la inejecución de la obligación proviene del deudor.
Luego de ello determinar ¿qué daños y perjuicios se provocaron?. Y aquí viene en apoyo la regla general del art. 1346 CC: si el incumplimiento es culposo responde de los daños y perjuicios que se han previsto o podido prever al tiempo del contrato, si es doloso responde por los daños que son “consecuencia inmediata y directa de la falta de cumplimiento”.
En cuanto a la sustancia (del daño), el llamado daño emergente es la disminución de los bienes que integran el patrimonio del acreedor antes del incumplimiento o el aumento del pasivo respecto como estaban antes del incumplimiento. Como bien dicen Castello y Henderson, por las características del contrato de trabajo, este daño es menos frecuente, pero pueden haber casos en que exista, ej. los gastos extras que le ocasiona la ruptura ante tempus (mudanzas, contratos de alquiler, traslados, etc.).
Por su parte el lucro cesante es la pérdida de una expectativa razonable de que ese patrimonio aumentara o creciera luego del cumplimiento . En la especie y para el cálculo del lucro cesante será de principio tomar como parámetro los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto en el contrato de trabajo.
Pero como la reparación debe ser “integral y real”, deberán tenerse en cuenta no sólo los sueldos y jornales caídos, sino también otros rubros salariales que pudiese haber generado el trabajador (licencia, salario vacacional, aguinaldo, feriados).
Señalan Castello y Henderson, que aquí no se toman en cuenta si se trabajó o no para generar e indemnizar estos rubros, lo cual justamente sería imposible debido al incumplimiento del empleador, sino sólo la probabilidad de haberlos generado y en tal caso, ser reparados como compensación de los daños y perjuicios que ocasionó la pérdida de los mismos.
Se preguntan los autores citados si no correspondería aplicar el mecanismo resarcitorio, para aquellas partidas que el trabajador hubiese obtenido no con tanta certeza como tienen la licencia, aguinaldo, salario vacacional, etc., p. ej: un incentivo por productividad, horas extras, comisiones, cuya percepción puede resultar más aleatoria . A este respecto debe señalarse que el lucro cesante representa la pérdida de una expectativa razonable de que el patrimonio aumentara o creciera. No se trata simplemente de perder la posibilidad de que hubiera un beneficio futuro o lucro; debe constituir una probabilidad cierta, no una mera probabilidad . De ello se coligue que es admisible el reclamo siempre que se pruebe que la probabilidad de que la ganancia existiera si el cumplimiento se verificaba era razonablemente alta.
No obstante lo dicho, en alguna ocasión los daños serán valuados en forma inferior al equivalente a los salarios caídos, en caso que el trabajador haya reingresado al mercado de trabajo percibiendo un salario mayor al estipulado en el contrato rescindido.
Asimismo, y como corolario del principio de la resarcibilidad integral del daño (1345 CC) no hay motivo alguno para negar el rubro daño moral (daño extramatrimonial) de la reparación. No obstante, como dice Caffera, la doctrina y jurisprudencia admiten su procedencia aunque ésta última con una actitud “restrictiva” . Así se ha señalado que el daño moral en el marco de la responsabilidad contractual procede sólo por tratarse de “hechos éticamente graves o cuando con esa calificación intensiva afectan la vida de relación del perjuidicado”.
2.3.2. Tratamiento previsional y tributario de la indemnización por rescisión anticipada
Debe señalarse que cualquiera sea la suma que se pague por este concepto, no constituye materia gravada para las contribuciones especiales de seguridad social (CESS). En efecto, la norma de incidencia dispone: “constituye materia gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente o no dependiente, en concepto de retribución y con motivo de su actividad personal, dentro del respectivo ámbito de afiliación” (art. 153 ley Nº 16.713).
La suma abonada por este concepto no se abona en “concepto de retribución” por la actividad personal (carece de naturaleza salarial) y tampoco se abona en forma “regular y permanente”, por lo cual se encuentra desgravada por las CESS.
En punto a la gravabilidad o no de la suma para el impuesto a la renta de las personas físicas debe precisarse lo siguiente: por principio constituye renta del trabajo en relación de dependencia, todos los ingresos, regulares o extraordinarios, retributivos o indemnizatorios (art. 32 inc. 1º y 2 Título 7 del Texto Ordenado 1996, en redacción dada por art. 8 ley Nº 18.083).
No obstante ello “… las indemnizaciones por despido estarán gravadas en tanto superen el mínimo legal correspondiente, y por la cantidad que exceda dicho mínimo” (art. 32 inc. 4 citado). La norma reglamentaria estableció “… se considerará mínimo legal correspondiente, el derivado directamente de normas legales que fijen niveles mínimos absolutos y tarifados de indemnización. No se considerarán a tales efectos, los originados en convenios colectivos, aún cuando fueran tarifados, ni los causados en despidos abusivos” (art. 51 decreto 148/007).
De ello surge la gravabilidad de la indemnización en estos casos a los efectos del impuesto a la renta de las personas físicas.
La “tarifa legal” surge de las normas que regularon el despido común (arts. 4 ley Nº 10.489, 1º ley 10.542, 1º a 3 ley Nº 10.570, 1º a 10 ley Nº 12.597 y 13 dec. ley Nº 14.188), indemnización del trabajador amparado por el seguro de enfermedad común (art. 23, inc. 2 decreto – ley Nº 14.407), indemnización de la trabajadora amparada al subsidio por maternidad (art. 17 ley Nº 11.577), trabajador amparado al seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 69 ley Nº 16.074), indemnización del trabajador a causa de haber observado la información del registro de historia laboral (art. 91 ley Nº 16.713), indemnización de los viajantes y vendedores de plaza (leyes N° 12.156 y N° 14.000).
En la situación fáctica planteada (rescisión de contrato a término ante tempus) la ley no fija “un mínimo legal correspondiente”. La normativa aplicable es el art. 1839 CC y complementarias de ese cuerpo normativo. Más aún, el trabajador podría reclamar otro tipos de daños (no tarifados) como p. ej. el daño moral, según se ha visto.
Según la norma reglamentaria el “mínimo legal correspondiente” no gravado es la indemnización tarifada y ésta no es aplicable en la especie. Por tanto la suma abonada en su mérito está gravada por el impuesto a la renta de las personas físicas.
3. CONCLUSIONES
De todo el desarrollo expuesto, cabe concluir:
1. El contrato de trabajo por tiempo determinado puede rescindirse antes del término por “justa causa”, sin indemnización de especie alguna.
2. La “justa causa” es un hecho superviniente (en sentido amplio), controlable, existente, que afecta alguno de los elementos o aspectos de la relación contractual.
3. En general la “justa causa” tiene relación con las obligaciones asumidas por el trabajador: prestación del servicio, con la diligencia razonable, colaboración, obediencia y fidelidad, con el cuidado sobre herramientas de trabajo, etc.
4. La “justa causa” no es sinónimo de mala conducta.
5. La rescisión anticipada del contrato sin justa causa genera la obligación de reparar todos los daños y perjuicios causados; aplicándose las reglas del derecho civil: daño patrimonial y extrapatrimonial (1342 y 1345 CC).
6. Las sumas abonadas por este concepto no constituyen materia gravada para las contribuciones especiales de seguridad social. Si está gravada por el impuesto a la renta de las personas físicas.
Revista CADE, Profesionales y Empresas, Tomo X, Año 3, Mayo 2011.